Kategori: Ledarskap

Det här är lätt att säga, men svårare att leva efter.

Många av oss identifierar oss i hög grad med vårt arbete. Särskilt i roller där vi har ansvar, där vi vill göra ett bra jobb och där vi bryr oss om resultatet. Då kan feedback på vår prestation lätt kännas som kritik mot oss som personer.

När vi blandar ihop vem vi är med vad vi presterar blir det svårare att ta emot feedback. Det blir också svårare att våga prova nytt, fatta beslut eller erkänna misstag. För det som egentligen handlar om beteenden och prestationer riskerar att kännas som något mer personligt, som en del av vår identitet.

Samtidigt händer något när vi lyckas skilja på de två.

När prestation inte längre definierar vårt värde som personer blir det lättare att vara nyfiken på feedback. Det blir lättare att utvecklas, justera och testa nya sätt att arbeta och leda.

Det här påverkar också hur vi leder andra. Om vi skiljer på person och prestation blir det lättare att ge feedback på ett sätt som utvecklar istället för att skapa försvar. Vi kan vara tydliga med vad som behöver förändras, utan att ifrågasätta personen.

Och det skapar ofta större trygghet i teamet.

Misstag blir då inte något som hotar individen, utan något som blir en naturlig del av lärande och utveckling.
Det är lätt att säga. Betydligt svårare i praktiken. Men det är ett viktigt förhållningssätt att ha med sig. För när det fungerar gör det stor skillnad.

Att be om feedback låter ofta enkelt i teorin, men i praktiken kan det vara betydligt svårare. Särskilt när vi inte vet vad vi kommer att få höra.

Som ledare finns det ibland också en oro för hur det kan uppfattas. Att be om feedback kan kännas som att man visar osäkerhet eller bristande kompetens. Som att man borde ha svaren, vara trygg och alltid veta vad man gör.
Jag tror att många ledare känner igen sig i den tanken. Jag vet att jag gjort det tidigare.

Samtidigt är min erfarenhet ofta den motsatta. När ledare ber om feedback uppfattas det sällan som en svaghet. Snarare som en styrka. Det signalerar ödmjukhet, vilja att utvecklas och mod att faktiskt vilja förstå hur man påverkar andra.
Det visar också något annat viktigt. När vi ber våra medarbetare om feedback visar vi att vi litar på deras omdöme. Att deras perspektiv är viktigt. Att deras upplevelse spelar roll.

Det kan i sin tur bidra till att bygga både tillit och trygghet i teamet.

Under åren har jag mött många ledare som gärna ger feedback, men som mer sällan ber om den själva. Det är inte alltid bekvämt att höra hur ens beteende faktiskt upplevs av andra. Särskilt inte när det skaver lite.

Men ofta är det just den feedbacken som är mest värdefull.

Utan feedback är det svårt att utvecklas. Vi ser inte alltid själva hur vi påverkar andra.

Vilken feedback har varit svårast för dig att ta emot, men mest värdefull i efterhand?

Tidigare i år fyllde jag 50 år och delade då 50 ledarskapstips jag samlat på mig under åren. Responsen blev mycket större än jag hade förväntat mig. Flera hörde av sig och ville höra mer om tankarna bakom tipsen.

Därför kommer jag under den kommande tiden kommer jag att fördjupa mig i ett tips i taget.

Först ut:
Våga titta dig i spegeln – Känn dina styrkor och dina svagheter

När jag sammanställde mina 50 ledarskapstips började jag med en av de allra viktigaste: självkännedom.

Det är lätt att som ledare fokusera på teamet , organisationen och resultaten. Att börja leda orsaker och utveckling i det externa.

Men ofta börjar utvecklingen någon annanstans. Hos oss själva.

Under åren har jag mött många ledare som vill utveckla sina team, men som samtidigt har svårt att reflektera över sitt eget beteende. Jag känner igen mig. Jag har själv varit där. Det är inte alltid bekvämt att be om feedback, att utforska sina egna beteendemönster och kanske inse att man själv ibland är en del av problemet.

Men det är ofta där verklig utveckling börjar.

Ofta lyfts självinsikt fram som en av de viktigaste faktorerna för utvecklande ledarskap, och min erfarenhet är densamma.

Ledarskap börjar ofta med självledarskap.

Vilken insikt om dig själv har påverkat ditt ledarskap mest?